Esta mañana, mientras ojeaba la prensa digital con mi primer café, he leído un artículo interesante sobre la gestión de los recursos humanos. Se titulaba “Cada profesional en el puesto que se merece”.  El artículo hablaba sobre la cantidad de tiempo que dedican los CEO y otros directivos a encontrar, desarrollar y destinar la gente que necesitan a puestos críticos de la organización. Y también sobre la importancia de la evaluación del talento y capacidades de cada empleado. Y de repente, he esbozado una sarcástica sonrisa y me he acordado de El Principio de Dilbert.

¿Qué es el principio de Dilbert?

“Las compañías tienden a ascender sistemáticamente a sus empleados menos competentes a cargos directivos, para limitar así la cantidad de daño que son capaces de provocar”.

 El término fue acuñado por Scott Adams, graduado MBA por la universidad de Berkeley, creador de la tira cómica Dilbert, que posteriormente, en 1996 amplió su estudio, dando lugar a un libro con el mismo nombre. Dicho libro, es referencia y lectura obligada en algunos de los más prestigiosos programas de gestión y MBA.

Es una variación del Principio de Peter el cual afirma que un empleado eficiente y productivo será recompensado con un ascenso hasta un puesto en el que sea un incompetente y permanecerá allí.

Aunque a nivel académico no es muy reconocido, obviamente contradice los buenos principios de gestión de recursos humanos, en el mundo empresarial tiene muchos apoyos. Fue Guy Kawasaki, durante su paso por Apple el que afirmo que solo hay dos tipos de empresas, las que se reconocen como describe Dilbert y las que aún no saben que lo son.

Todo ello me hace reflexionar sobre la gestión de los recursos humanos en las empresas. Una forma bastante habitual de premiar la antigüedad es un ascenso, independientemente si la persona posee las habilidades requeridas para el desempeño del mismo.

Si la persona promocionada no es competente, ser muy bueno en un puesto no significa que esto sea extensible a todos los demás, acabara cometiendo fallos, gran parte de ellos originados por el estrés de verse desbordado o por el desconocimiento de las nuevas tareas y obligaciones que exigen su nueva posición en la empresa.

Todos conocemos casos de personas altamente eficientes en sus tareas y que al ser promocionadas se convierten en obstáculos dentro de la organización. Lo peor, el coste que ello tiene, tanto a nivel personal como profesional para el implicado.

Por ello, la próxima vez que vayas a promocionar a alguien en tu empresa, o sea promocionado, piensa si es la persona más adecuada (para ello, una herramienta que nunca falla es seguir a rajatabla la  descripción detallada de cada uno de los puestos de la empresa) y si hay que premiar su buena gestión y eficiencia, no necesariamente tiene que ser a través de un ascenso.

Hay que buscar otro tipo de recompensas, beneficios sociales, participaciones en la empresa, premios en especies, etc. A lo mejor, si no fuera por el incremento salarial que supone el ascenso, muchos empleados no lo desearían.

Seguro que conoces algún caso y que podrás compartirlo con todos nosotros.

¡Te espero!